Dans un contexte de transformation rapide et d’évolution des métiers, la transmission des savoirs, des savoir-faire et des compétences devient un enjeu vital. L’entreprise se retrouve confrontée à un paradoxe : un besoin croissant d’expertise dans des domaines pointus, et une perte accélérée des compétences clés, liée aux mobilités, aux départs imprévus ou aux fins de carrière.
Sans stratégie claire, c’est toute la mémoire organisationnelle qui est fragilisée. Les expertises rares, la connaissance des circuits internes ou des clients risquent de s’évaporer. Des éléments pourtant invisibles dans les bilans, mais cruciaux pour la performance globale.
Comment faire de cette transmission un levier de performance et de continuité ? C’est ici que le Management par la Valeur (MV) révèle toute sa puissance.
Le Management par la Valeur : une boussole stratégique et humaine
Approche systémique par essence, le MV vise à maximiser la valeur créée en alignant les fonctions attendues avec les moyens mobilisés, dans une logique de performance durable.
Appliqué à la transmission des compétences, et en impliquant les acteurs clés — seniors, juniors, RH, managers, formateurs — dans une dynamique collective, le MV permet :
- D’identifier les compétences stratégiques : en se concentrant sur celles qui créent une réelle valeur ajoutée pour l’entreprise et ses parties prenantes.
- De prioriser les actions de transfert : en analysant les besoins futurs, les enjeux de continuité, et les opportunités de création de valeur dans la passation.
- D’optimiser les ressources disponibles : en choisissant les bons dispositifs (tutorat, mentorat, reverse mentoring, compagnonnage…) et en adaptant les organisations pour favoriser la transmission.
Le MV invite aussi à dépasser la logique de simple « remplacement de poste ». Il s’agit de capitaliser sur l’expérience tout en ouvrant l’organisation à l’innovation, au partage, à l’apprentissage croisé entre générations.
Certaines entreprises vont plus loin : elles valorisent la contribution post-retraite via des missions ponctuelles à haute valeur ajoutée, dans un cadre sécurisé (portage salarial, expertises ciblées…). Un capital humain réinvesti, pour une transmission fluide et une continuité assurée sur des projets sensibles.
Exemple : dans une PME industrielle, la mise en place d’un binôme senior-junior sur des missions critiques a permis non seulement de préserver l’expertise, mais aussi de réduire de 30 % le délai de montée en compétences.
Cinq piliers pour piloter une transmission stratégique :
- Définir les fonctions critiques à préserver : quelles expertises sont indispensables à court et moyen terme ?
- Identifier les détenteurs et les bénéficiaires clés : qui sait ? Qui doit apprendre ?
- Co-construire des solutions de transmission à haute valeur ajoutée : quelles méthodes sont les plus efficaces dans chaque cas ?
- Mobiliser les acteurs autour d’une vision partagée : comment créer l’adhésion, la motivation et la reconnaissance ?
- Mesurer l’impact du transfert : comment évaluer la continuité de la performance et l’enrichissement des compétences ?
Ainsi, grâce au Management par la Valeur, la transmission devient stratégique, collective et porteuse de sens.
Et vous, où en êtes-vous dans votre stratégie de transmission des compétences ? Le Management par la Valeur pourrait-il être une boussole utile pour guider cette transition dans votre organisation ?
