Equipe de pilotage et groupes de métiers pour mettre en place la GPEC

 

 

Selon la taille de l’entreprise, une équipe de pilotage est désignée. Elle peut réunir les responsables (RH, Gestion des Carrières, Formation, Compétences et Mobilité), les directeurs (des RH, de formation ainsi que de production, logistique, ...).

Pour réussir la mise en œuvre d’un projet GPEC, il est nécessaire de faire participer les différents acteurs de l’entreprise. Pour cela, on peut envisager de constituer des groupes métiers pour associer au travail de modélisation les compétences des professionnels de chaque métier.

Ce groupe sera capable grâce aux outils de l’analyse fonctionnelle, à son expertise et expérience d’expliciter les différentes compétences requises avec les indicateurs de performances associées. Ceci se fait en partant des attentes formulées par les décisionnaires, les macro-compétences, les pratiques professionnelles et éventuellement les ressources associées.

La composition des groupes de travail est variable, elle s’adapte à l’ampleur du métier à traiter, aux délais de réalisation…

Les acteurs associés doivent appartenir à tous les niveaux de l’organisation pour assurer une large implication des salariés qui présente, à ce stade de la démarche, de multiples avantages. En effet, cette large implication va permettre de diffuser la « culture compétence » au plus près du terrain par :

  • Une meilleure communication entre les professionnels d’un métier permettant ainsi une conception commune d’un référentiel des compétences du métier avec consensus ;
  • L’élaboration d’une base d’évaluation partagée et acceptée.

On peut procéder comme suit : Les groupes métiers opérationnels travaillent à l’inventaire des compétences pour chaque emploi, ils clarifient le schéma opératoire de l’emploi (liste d’activités). C’est une garantie de l’opérationnalité du référentiel. Le groupe métier pilote et coordonne les travaux des groupes opérationnels pour dessiner la perspective d’ensemble des compétences de l’entreprise, ils regroupent et hiérarchisent pour faire apparaître la configuration reconnaissable des emplois.

Les différents outputs des groupes de travail et groupes métiers seront validés par l’équipe de pilotage et approuvés par la direction générale.

L’adoption de l’analyse fonctionnelle comme démarche pour l’élaboration d’un référentiel de compétence va permettre de concevoir :

  • Un référentiel concret : exploitable aussi bien par les collaborateurs, les cadres et la direction, que par les ressources humaines, il permet à n’importe quel utilisateur de se représenter (ou de visualiser) chaque situation de travail décrite.
  • Un référentiel homogène : présente une constance du niveau de formulation des pratiques axées sur des énoncés précis et concrets (Fonction, niveau, critères et flexibilité).
  • Un référentiel qui s’inscrit dans son environnement : les salariés ayant participé à l’élaboration du référentiel vont pouvoir se positionner à la fois au sein de l’entreprise et au sein du secteur d’activité.
  • Un référentiel ciblé
  • Un référentiel qui facilite les comparaisons internes entre métiers : Grâce à l’approche participative, le consensus est atteint pour traduire les postes et faciliter la mobilité interne.

Le succès des travaux de l’équipe repose en grande partie sur le coordinateur qui est l’expert de la démarche et l’animateur de l’équipe. L’animateur a la responsabilité de créer un climat de travail qui favorise la créativité et d’assurer la rigueur méthodologique.

 

Dr Bahia Bejar-Ghadhab

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